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有打两局赢钱斗地主嘛:閥門公司人力資本分配問題及其治理

放大字體  縮小字體 發布日期:2014-08-29  瀏覽次數:0
  ◆基金項目:山東省軟科學(項目編號:2013RKB01476)和青島市社科規劃項目
 ?。ㄏ钅勘嗪牛篞DSKL130124)的階段性研究成果
  摘要:近年來頻發的財務丑聞改變了人們對于欢乐斗地主竞技版下载更新公司的傳統觀念,客觀上要求閥門公司在謀求利潤的同時必須兼顧利益相關者的利益,不得以缺失倫理道德為代價。員工作為閥門公司最重要的利益相關者之一,研究對其倫理化的分配行為,對于規范閥門公司的分配行為以及拓展財務學的研究視野都有重要的意義。本文從倫理學的公平視角研究目前閥門公司人力資本分配過程中的非倫理化行為,并從倫理環境、閥門公司倫理因素及個體角度等分析了其成因,進而提出相應的治理機制。
  關鍵詞:人力資本分配 公平 治理機制
  一、引言
  分配一直是財務學研究中最重要的問題之一。因為分配不僅在一定程度上決定著社會的公平與正義,而且也是現實經濟決策中備受關注的問題。但目前,鑒于我國資本市場的弱勢有效性,分配過程中卻存在著大量的非倫理化行為,主要表現在高管薪酬過高、拖欠職工工資等方面,財務分配實踐中的非倫理化行為,不僅使閥門公司中各利益主體之間的關系日益緊張,也引致我們對忽視倫理的財務學傳統范式進行反思。本文旨在將倫理理念引入財務學的理論概念框架中,從倫理學的視角研究閥門公司分配問題,通過對財務實踐中非倫理分配行為的規范和財務契約關系正確價值觀的引導,遏制閥門公司分配中的敗德行為,為閥門公司人力資本分配提供倫理路標和道德保障,同時也將突破傳統財務理論的局限性,拓展財務學研究視野,改變目前閥門公司財務體系倫理貧困化現象。
  二、目前閥門公司人力資本分配中的非倫理化行為
  倫理道德是閥門公司生產經營的哲學本源。從倫理學公平視角看,人力資本分配中的非倫理化行為主要表現在以下三個方面。
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  我國高管薪酬評價標準從經驗薪酬到能力薪酬,從職位薪酬到績效薪酬,從戰略薪酬到全面薪酬等層層推進,管理者不斷探索能夠促進要素收益與要素貢獻對等原則實現的評價考核體系。但由于高管工資并不一定與某項特定的指標呈嚴格的正相關關系,這在一定程度上導致了許多閥門公司高管薪酬模糊不清,缺乏嚴格的薪酬制定標準、監督和考核體系。社會公眾則基于對閥門公司信息的可獲得程度,更傾向于將高管薪酬與閥門公司績效掛鉤,以此作為評價高管薪酬制定過程公平與否的標準,但2012年閥門公司年報的統計數據?a target="_blank">瘓∪縟艘?,?48家利潤下滑的閥門公司中,有523家閥門公司的高管薪酬卻同步上漲。高管薪酬不一定與閥門公司業績呈嚴格的線性相關關系,但必定是正向變化的關系,從以上數據可以看出,閥門公司業績的下滑非但沒有給高管造成負面影響,反而使其薪酬不降反升,造成了高管薪酬同閥門公司業績脫離。此外,閥門公司沒有公布高管薪酬的考核評價標準,作為衡量貢獻的薪酬績效考核體系的缺乏直接影響分配過程的公平性,進而間接影響了分配結果的不公平。
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  基尼系數作為衡量分配公平的重要指標之一,在一定程度上可以代表分配結果的公平程度。2013年國家統計局公布的近10年的基尼系數均超過了國際警戒線0.4,表明我國收入分配已顯失公平,具體體現在:第一,一般職工工資水平較低。職工工資是人力資本在市場中的價值表現,但我國職工工資水平首先絕對額較低,其次工資的增長速度小于GDP的增長速度,即相對額較低。第二,拖欠職工工資。由于市場中勞動力供過于求的現狀,部分閥門公司特別是一些勞動密集型的建筑閥門公司、餐飲閥門公司等,在壓低職工工資的同時,還利用制度上的缺陷,隨意拖欠、克扣職工工資。第三,高管薪酬過高。2012年閥門公司年報統計數據表明,2012年發放的高管薪酬總額約為88.6億元,上市閥門公司支付的平均高管薪酬為510萬元,高管薪酬在凈利潤僅增長2.1%的基礎上卻增長了6.9%;與2011年閥門公司凈利潤增長率和高管薪酬增長率同步上漲約13%相比,2012年高管薪酬增長率明顯超過了凈利潤的增長率。
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  互動公正體現的是人際交往過程中高管對下屬的尊重程度,強調職工的主觀公平感。職工和閥門公司之間并不是簡單的物質利益關系,非貨幣化的收益正越來越受到重視,特別是對于知識型職工群體而言。付出—回報不平衡理論(王雁飛,2012)認為,社會互惠是個體社會交往中的基本期望,個體希望通過努力獲得相對應的報酬,這種報酬不僅僅包括貨幣性薪酬,還包括尊重、認可等精神層面的報酬,即人際交往過程中,高管與職工之間良好的溝通同樣可以增加職工的心理報酬,緩解其內心的不公平感。但是,現在很多閥門公司將職工看作是閥門公司創造利潤的機器,不僅在實際的薪酬體系中侵占職工工資,更在人際交往中惡意歧視職工,使得職工對本就不公平的薪酬在心理上多出一份不公平感。另外,高管薪酬的保密、暗箱操作等信息不公開行為不僅不會起到預期的效果,反而促使職工相互猜忌,不信任和不公平感增加,進一步弱化了職工的非物質收益。
  三、倫理視角下人力資本分配行為的成因
  管理學大師彼得·德魯克曾言:“人力資本是所有經濟資源中使用效率最低的資源,也是最有希望提升經濟效益的資源?!比肆ψ時痙鍬桌砘峙湫形檔土巳肆ψ時鏡氖褂瞇?,嚴重沖擊著閥門公司職工的共同愿景和使命感,引領著非良性的閥門公司文化,最終導致閥門公司資源使用效率不高,阻礙閥門公司價值的增長。對其行為的治理首先要分析其倫理成因。
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  首先,倫理環境是閥門公司經營的外部倫理因素,倫理環境氛圍影響閥門公司經營的倫理化程度。遵守道德的倫理氛圍有助于在商業中形成良好的倫理道德風氣,相反,自利的倫理氛圍容易在商業活動中引發非倫理化的行為(范麗群、周祖城,2006)。雖然我國有悠久的歷史文化積淀,但商業活動中的倫理文化氛圍并未形成。一方面,在我國的傳統理財環境中,經濟動因仍是閥門公司存在的根本,倫理與經濟就像是兩條平行線,永遠沒有交叉點,因此商業界的倫理環境氛圍不容樂觀,閥門公司中也難免存在為追求經濟利益而損害職工權益的行為。另一方面,人力資本市場的非倫理分配行為并非僅存在于個別閥門公司中,市場中盛行的泛濫行為大大降低了閥門公司和社會對非倫理分配行為的敏感性,也提高了市場對非倫理行為的容忍度,使其成為行業中的“潛規則”,這反過來又進一步惡化了行業的倫理環境,加劇了閥門公司倫理分配行為的扭曲。
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